Аттестация персонала

Руководители регулярно проверяют квалификацию персонала для определения сотрудников, кому необходимо дополнительное обучение, увольнение из компании, поэтому важно правильно организовать эту процедуру согласно Федерального Закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ (ст. 11) в части касающейся аттестации. Закон оговаривает сроки и периодичность проверки знаний только для отдельных категорий работников. Результатами этой процедуры можно пользоваться в суде для защиты кадровых решений.

Что такое аттестация персонала

Аттестация - реальный способ оценки профессиональной пригодности сотрудника в соответствии со знаниями и профессиональными навыками, что является главным подтверждением их квалификации и эффективности работы. В результате аттестации оценивают следующие характеристики:

• особенности поведения для формирования общих стандартов, которые влияют на эффективность труда;
• степень работоспособности сотрудника для достижения поставленных целей;
• склонность к стрессам и срывам.

Аттестация персонала — процесс, основанный на определенных правилах и обязанностях, направленный на оценку соответствия сотрудников заданным критериям и требованиям. В процессе аттестации используются данные о работе и достижениях сотрудников, чтобы определить, соответствует ли их профессиональный уровень установленным стандартам. Аттестация также позволяет выявить недостатки в работе и определить области для улучшения.

Правила аттестации персонала обычно прописываются в договоре или политике организации. Они определяют график и процедуру проведения аттестации, а также указывают на обязанности сотрудников в процессе, которые должны быть заранее доведены до их сведения. Для использования эффективных инструментов аттестации рекомендуем ознакомить работников с критериями и требованиями.

Для подготовки к аттестации сотрудники могут проходить специальные курсы и обучающие мероприятия. Внеочередная аттестация может быть проведена в случае необходимости или по запросу сотрудника. В дальнейшем это помогает улучшить показатели и развитие бизнеса.

Подробности процесса аттестации обычно прописываются в правилах или политике компании. Сотрудники должны знать свои права и обязанности, основы обработки данных и политику конфиденциальности. Они также должны понимать процесс аттестации и ответственность, связанную с ней.

Аттестацию персонала обычно проводит отдел кадров или специальная комиссия. В состав комиссии могут входить представители различных отделов или специалисты по определенным областям. Эти специалисты могут быть обучены на специальных курсах или иметь высшее образование в соответствующей сфере.

Процесс аттестации позволяет оценить знания, навыки и опыт сотрудников. Он также позволяет поделиться результатами аттестации с руководством и использовать их для принятия решений по развитию кадров и составлению планов обучения.

Цели аттестации

По результатам проверки легче выявить сотрудников, которым необходимо:

• повышение должности;
• понижение из-за систематических нарушений и не выполнения возложенных задач;
• наложение взыскания в виде штрафа, денежное премирование, нематериальное вознаграждение;
• профессиональное обучение;
• увольнение.

Грамотному руководителю нужно сначала предоставить сотруднику, который не прошел проверку, возможность устранить недостатки и пройти дополнительное обучение, назначить наставника или предложить другую должность. Эти мероприятия помогают выявить сильные стороны работников и в дальнейшем применить полученные данные для улучшения работы бизнеса. Также такие мероприятия дают возможность сформировать персональные планы для роста продуктивности сотрудников и улучшения корпоративных показателей.

Аттестация служит не только для выявления профессиональных проблем, но и для анализа мотивации персонала и улучшения организационной структуры.

Глобальные цели аттестации включают:

• провести анализ мотивации сотрудников;
• исследовать коллектив;
• обеспечить рост дисциплинированности персонала;
• сформировать перспективные направления развития предприятия на несколько лет вперед;
• выявить необходимость приема на работу квалифицированных сотрудников;
• организовать кадровый резерв;
• оценить продуктивность компании;
• изменить заработную плату отдельным работникам.

Кому нужна аттестация?

В государственных и муниципальных учреждениях аттестацию нужно проводить в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации. Коммерческим организациям аттестация необходима в случае деятельности, которая подразумевает процедуру оценки, например, в транспортной и промышленной сферах. Например, для сотрудников авиа и ж/д перевозок аттестация является обязательной.

Примерный перечень профессий с обязательной проверкой:

• государственные служащие;
• сотрудники ж/д и авиации;
• работники муниципальных учреждений, в том числе образования и библиотекарской системы;
• персонал, обеспечивающий безопасность на объектах повышенной опасности и электроэнергетики;
• служащие судоходства;
• сотрудники в местах хранения и ликвидации химического вооружения.

Согласно ст. 261 ТК РФ (Трудовой кодекс Российской Федерации), по результатам аттестации нельзя уволить некоторых категорий лиц, например, женщин в отпуске по уходу за ребенком или работников, имеющих детей младше 3 лет. В этом случае аттестация проводится не ранее чем через год после возвращения на работу.

Виды аттестации

Аттестацию проводят по плану, персонал ставят в известность за 1 месяц до начала проверки. Внеплановую оценку руководство назначает для выявления готовности сотрудника к повышению в должности, а также для оценки эффективности работы на текущей позиции. Это позволяет показать реальный вклад сотрудника и оценить размер его достижения в процессе работы.

Проверка всего персонала организации проводится 1 раз в 5 лет. Для этого разрабатываются специальные списки и графики, которые утверждаются внутренними нормативными актами. Важно учитывать специфики каждой должности и отрасли, в которой работает организация.

Полученные данные после аттестации помогают сформировать план дальнейшего обучения сотрудников и выявить возможные пробелы в их знаниях.

Категории и методы аттестации

Основные формы аттестации включают:

• Устная — индивидуальное или коллективное собеседование с получением обратной связи и рекомендаций от членов аттестационной комиссии;
• Письменная — тесты или выполнение рабочих заданий, направленных на оценку умения решать конкретные рабочие задачи;
• Смешанная — сочетание устной беседы и письменного тестирования;
• Экзамен — тест на профессиональную компетенцию;
• Групповая экспертная оценка — проверка с помощью экспертов, которые определяют суммарный балл по специфике работы сотрудников.

В процессе аттестации используются различные инструменты, такие как шкала оценок и ранжирование сотрудников по их заслугам и достижениям в работе. Также можно применить тестирование для выявления личных и профессиональных качеств, необходимых для каждой должности.

Этапы проведения аттестации

Этап подготовки — детальное планирование для проведения аттестации:

• поставить конкретные цели;
• подготовить проект;
• выбрать форму методики;
• организовать презентацию;
• известить не позднее 1 месяца до начала;
• сформировать состав комиссии из руководства, эйчаров и высококвалифицированных специалистов с распределением функций.

При необходимости можно получить доступ к аналитическим данным, чтобы оценить эффективность работы сотрудников и выявить недостатки в их действиях. При этом важно учесть все факты, чтобы процесс аттестации был объективным и справедливым.

Ошибки при проведении аттестации

• Использование процедуры в целях увольнения неугодных сотрудников чревато разбирательствами в прокуратуре;
• Сообщать о проведении аттестации накануне процедуры, а не за месяц, что нарушает права сотрудников;
• Предвзятое отношение к работнику, что нарушает принципы объективности и справедливости.

Результаты аттестации

На основе аттестации можно принять решения о дальнейшем развитии сотрудников, их переводе на другие должности, а также изменить уровень их оплаты в зависимости от полученных результатов. Результаты аттестации помогают работодателю принять обоснованные кадровые решения, исходя из данных о квалификации сотрудников и их личных достижениях.