Что такое аутплейсмент и как он производится
Статья
19 февраля 2025
Когда нужен аутплейсмент
Когда работник плохо исполняет обязанности, приносит ущерб производству или его трудовая деятельность становится неэффективной, а уволить или сократить должность нельзя, то организации, чтобы сохранить имидж, применяют аутплейсмент, прибегая к помощи кадровых агентств, которые занимаются аутсорсингом персонала.
Суть аутплейсмента
Аутплейсмент - процедура трудоустройства увольняемых работников из-за отсутствия внутренних вакансий, которая включает ряд пунктов:
- Психологическая помощь. Задача HR-специалиста — подготовить работника к новости об увольнении, объяснить причины, смягчить последствия стрессового состояния и эмоционального потрясения, а также объяснить, что ему будет оказана помощь в дальнейшем трудоустройстве.
- Юридическая консультация. Чтобы увольняемый работник не чувствовал себя обманутым, рекомендуется рассказать права и обязанности при увольнении, а также о компенсациях и выплатах. Желательно участие юриста, способного разъяснить подробности и ответить на вопросы сотрудника.
- Поддержка при устройстве на работу. Кадровый специалист уволенному сотруднику помогает подготовить и предоставить резюме. Если есть необходимость, то, компания ищет новую работу по специальности сотрудника после интервью или тестирования.
В случае перевода работника в другую организацию согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, можно вовлечь компании в нетворкинг с добросовестной работой HR -менеджера.
Виды аутплейсмента
Аутплейсмент имеет следующие виды:
Открытый — при увольнении рабочего честно говорят о прекращении трудового договора и помогают в трудоустройстве на новое место
Закрытый —при увольнении топ-менеджеров, сотрудников высокого уровня все процедуры проводятся в тайне от него, чтобы не допустить конфликт и утечку информации. Этот процесс доверяют аутсорсинговой компании, которая готовит необходимые материалы, ищет выгодную должность или подходящую работу, учитывая навыки, опыт, образование и интересы конкурентов. Обычно такое увольнение оформляется как перевод.
Индивидуальный — конкретный специалист кадров компании ищет новую работу для каждого соискателя.
Массовый —сокращенному штату отдела или филиала помогают в трудоустройстве несколько кадровых специалистов.
Цели и этапы аутплейсмента
Главная цель этой технологии—комфортно уволить или сократить персонал.
Аутплейсмент положительно влияет на трудовые отношения, при правильной организации процесса выигрывают все стороны:
- компания — сохраняет репутацию;
- работник — устраивается на новую работу;
- государство —не получает недовольного населения.
Этапы аутплейсмента:
- Подготовительный процесс, в ходе которого в течении нескольких месяцев проводится детальный анализ деятельности компании, составляется рейтинг сотрудников, определяется выгода после сокращения.
- Работа с персоналом, который подлежит увольнению. Психологом оказывается поддержка по социальной адаптации и снижению стресса. Юристом разъясняются законодательные моменты. Личный консультант помогает оформить резюме и портфолио.
- Трудоустройство на новое место работы. Готовый пакет документов передают в кадровое агентство, где начинаются поиски новой работы, используя нетворкинг. HR-менеджер может вести кандидата самостоятельно. Он консультирует бывшего сотрудника перед собеседованием с потенциальными работодателями.
Аутплейсментом оказывается сильное влияние на рынок труда. Поскольку затраченные средства на эту услугу не всегда оправданы, работодатель вместо увольнения сотрудника в целях повышения эффективности труда предоставляет направление на дополнительное обучение или опытного наставника. Благодаря подобным мерам на рынке труда появляются более компетентные и профессиональные кадры.
Плюсы и минусы аутплейсмента
«Мягкое» увольнение зависит от руководителей и службы кадров компании. Это достаточно длительная процедура прекращения трудовых отношений между организацией и сотрудником, требующая серьезных денежных затрат. Перед началом процесса, необходимо изучить преимущества и недостатки аутплейсмента.
Плюсы аутплейсмента
Для сотрудника
- психологическая поддержка;
- подготовка к собеседованию и резюме;
- подбор новой работы
Для работодателя
- снижение финансовых рисков;
- сохранение репутации;
- повышение бизнес-метрик лояльности;
- улучшение отношений с персоналом.
Минусы услуг аутплейсмента:
- дорогая стоимость
- отсутствие гарантии успешного окончания процесса без проблем из-за человеческого фактора.
Когда сотрудник не соглашается на увольнение или период, чтобы найти хорошую работу затягивается, то возникают конфликты, которые часто по инициативе работника рассматриваются во время судебных разбирательств.
Аутплейсмент в России и за рубежом
Впервые аутплейсмент появился в США, когда после Второй мировой войны правительство оказало поддержку государственных и частных фирм для устройства на работу ветеранов боевых действий.
На сегодняшний день аутплейсмент является самым популярным в США примерно 80% фирм пользуются этим способом. В Японии данный показатель составляет 30%, в Европе — 15-20%.
Несмотря на преимущества аутплейсмента, 60% компаний в России отказываются от услуг этого метода, получая испорченную репутацию и снижение конкурентоспособности на рынке.
Большинство организаций в России, оказывающих данную услугу, расположены в таких мегаполисах страны, как: Москва, Санкт-Петербург, Нижний Новгород, например, в 2003 году в Москве был открыт центр по трудоустройству на базе компании «Росбилдинг», которая выделила 60 000 000 рублей, чтобы найти работу уволенному персоналу количестве 4000 человек из объединенных организаций. Фирмой Procter & Gamble на аутплейсмент потрачен 1 000 000 $ на обучение и трудоустройство около тысячи сокращенных работников с завода «Новомосковскбытхим». Когда закрылся филиал компании Danone в Санкт-Петербурге был реализован масштабный проект аутплейсмента, чтобы снизить напряженность персонала и избежать негативных последствий.
Заключение
Аутплейсмент — это удобный вариант, с помощью которого увольнение происходит спокойно. При изменении ситуации в организации имеется возможность предложения сотруднику возобновить сотрудничество. Главное помочь сокращенным сотрудникам устроиться на новую работу, сохранив репутацию компании. Чтобы повысить эффективность процедуры, нужны дополнительные финансы и время. В корпоративный договор или правовой акт компании необходимо указать мероприятия по оказанию помощи сотрудников, чтобы уже при оформлении на работу они знали, что защищены в случае кризиса в компании.