Хедхантинг

Как переманивать таланты и как защитить компанию от охотников за головами?

Для подбора персонала в настоящий момент используются разные современные направления, например, рекрутинг — подбор сотрудников любого звена, хедхантинг, который переводится как «охота за головами» и применяется в особых случаях для нестандартного поиска, активного привлечения, найма талантливых специалистов. История индустрии подбора персонала началась в середине 1940-х годов в США, в 1970-х это превратилось в весьма доходный вид бизнеса. В России борьба за таланты в ближайшие годы будет только усиливаться из-за растущего дефицита высококвалифицированных кадров и демографических провалов.

Кто такие хедхантеры и зачем они нужны

Хедхантеры занимаются подбором топ-менеджеров, руководителей отдела, уникальных, узкоспециализированных профессионалов. Переманивание конкретного ценного специалиста в другую компанию отрасли — задача непростая и требует специальных знаний. Обычный HR менеджер не всегда справляется с этой задачей, так как для ее решения необходимы дополнительные техники.

Для эффективной деятельности хедхантера совсем необязательно начинать карьеру в рекрутинговых компаниях или крупных кадровых агентствах. Хедхантеры чаще всего работают как независимые предприниматели, которые разрабатывают уникальные технологии, создают собственные базы данных и предоставляют услуги на условиях аутсорсинга или аутстаффинга. Они должны знать мотивирующие факторы кандидатов и уметь продемонстрировать им преимущества предлагаемой должности или убедить кандидата рассмотреть возможность сотрудничества с компанией путем акцента на новых и интересных задачах и проектах, которые ожидают его после перехода.

Такой специалист получает заказ от компании, анализирует рынок и составляет список фирм, в которых можно отыскать нужного кандидата. Соответствие имеет решающее значение, и иногда его сложно оценить с помощью обычного найма. Нужен индивидуальный подход для проведения переговоров. Необходимо действовать по четкому плану. Каждое из действий требует применения личного опыта, умения вести переговоры, наличия базы данных, резюме и прочих усилий.

Основные обязанности:

• анализ бизнес-процессов в успешных компаниях-конкурентах;
• формирование базы потенциальных сотрудников;
• взаимодействие с информаторами из других компаний;
• подбор и привлечение персонала для редких или ответственных должностей;
• организация встречи заказчика и соискателя.

Связаться с потенциальными работниками можно через:

• прямой контакт — это основной метод поиска соискателей, уже доказавших свою успешность;
• личные связи;
• базу данных кадрового агентства;
• социальные сети — использовать специализированные платформы, такие как HH.ru или Superjob.ru, а также задействовать профиль в социальных сетях, включая Facebook, LinkedIn, Professionali.ru, «Одноклассники», «ВКонтакте». В такой ситуации рекрутер регистрируется от имени компании, размещает вакансии и ждет откликов.

В хедхантинге важнейшую роль играет качество общения. Чтобы удержать внимание и заинтересовать клиента, хедхантеру необходимо всегда говорить четко, тщательно подбирая слова, не отходить от собственной цели. Выберите способ психологической подстройки, который помогает стать «своим» для собеседника, улучшая контакт и повышая уровень доверия. Подстройка предполагает адаптацию к стилю общения, темпу речи собеседника.

Важно заниматься нетворкингом, знакомясь с профессионалами на будущее, а не просто чтобы решить текущие задачи.

Эффективно посещать выставки, конференции и другие специализированные мероприятия, где высоки шансы встретить нужных специалистов. Такое взаимодействие помогает выстраивать доверительные и долгосрочные отношения, чтобы у HR была необходимая информация для грамотной работы с кандидатом, когда появится вакансия.

Это позволяет заранее понять мотивацию претендента и узнать, что может побудить его сменить работу. Смена работы — это не всегда именно про деньги. Специалистов среднего звена интересует не только уровень оплаты труда, но и карьера, поэтому у них быстро теряется интерес, когда при хорошей зарплате отсутствует карьерное развитие и перспективы.

Как правильно хантить

Хедхантеры должны сосредоточиться на дальновидности, поддержании положительного имиджа и честности, подкрепленной изобретательностью.

Используйте возможные связи: знакомых, малознакомых людей, друзей друзей, коллег, сотрудников компании. Чтобы скрыть факт заказа на хантинг и создать видимость того, что сами нашли специалиста, нужно проработать легенду — где смогли найти и как вышли на него. Избегайте личных легенд, таких как «родственник» или «друг семьи», и не упоминайте знакомых без их согласия.

Когда есть прямой контакт — будьте честны. Если у вас есть телефон претендента, с самого начала обозначьте цель разговора. Не пытайтесь вводить в заблуждение, не критикуйте его текущего работодателя. Извинитесь за возможные неудобства от звонка на личный номер и подчеркните, что цените его время. В разговоре нужно замотивировать перейти на другое место работы. Соискатель может предложить, что ему нравится в текущем работодателе, и что-то большее.

Даже если с первого раза не удалось успешно провести хантинг кандидата, то полученные контакты могут еще не раз пригодиться в будущем.

Общая инструкция для хантинга включает следующие этапы:

• Определение целей и требований. Полностью разберитесь с заказчиком: какие ему необходимы кандидаты.
• Использование всех возможных ресурсов.
• Будьте настойчивы и находите способы для прямого контакта с кандидатами.
• Оценка и сопровождение. Проводите интервью — это беседа, дающая представление о сильных качествах с учетом требований заказчика.
• Развитие навыков. Исследование актуальных тенденций на рынке труда, совершенствование профессиональных качеств.

Основные методы работы

• «Чистый» хедхантинг, когда точно известны компания, должность и имя кандидата, которого нужно привлечь.
• Executive search. Здесь главная задача — найти подходящих кандидатов по определённому набору требований, но без знания их личных данных, чтобы претендент полностью соответствовал заданным критериям, затем установить контакт и далее, без излишнего давления, применить хантинг.

Практика перехода работников из одной компании в другую связана с большой мобильностью и не желанием работать в одной организации долгое время.

Нельзя исключать риск, что новый сотрудник не вольется в коллектив, что очень логично. К другому виду риска относится затратность мероприятия. Чтобы снизить риски, в том числе повышенное ожидание, переоценка талантов и возможностей кандидатов, отсутствие лояльности, стоит выбирать надежных партнеров.

Частые ошибки

В хедхантинге, как и в любом сложном процессе управления персоналом, есть самые распространенные ошибки, которые могут значительно снизить эффективность найма и даже испортить корпоративный климат. Вот основные из них:

• Неправильное понимание потребностей компании. Часто компании считают, что достаточно переманить специалиста с хорошими профессиональными навыками. Однако важно учитывать, чтобы он соответствовал ценностям компании и вписывался в корпоративную культуру.
• Недостаточно проработанный оффер. Привлекательный оффер включает не только заработные платы, но и дополнительные компенсации, гибкий график работы, обучение и перспективы роста. Если предложение выглядит стандартным, оно может не заинтересовать кандидата.
• Игнорирование диалога и обратной связи. Многие рекрутеры делают ставку на техническую часть найма, но забывают о личной поддержке кандидата. Без качественного диалога и внимания к его ожиданиям, он может отвергнуть предложение.
• Ошибка в стратегии переманивания. Использование агрессивных инструментов, таких как попытки переманить сотрудника через финансовую мотивацию, не всегда работает. Необходимо учитывать личные мотивы кандидата и разработать комплексный подход.
• Недостаточная автоматизация hr-процессов. Многие компании до сих пор не используют современные системы для работы с данными о кандидатах и для обработки заявок. Это снижает эффективность процесса.

Чтобы избежать этих ошибок, важно:

• Разработать стратегию подбора кадров с учетом ключевых позиций.
• Использовать инструменты, которые позволят видеть и учитывать потребности кандидата.
• Предоставить детальную информацию о вакансии и корпоративных преимуществах.

Если хотите узнать больше полезных советов, оставьте заявку на консультацию с нашим экспертом. Мы готовы помочь вам закрыть вакансии без ошибок.