+7 495 509-35-58

Будни 9:00—18:00

Формирование кадрового резерва

Сегодня в предпринимательской деятельности наблюдается дисбаланс между соискателями и доступными вакансиями. Спрос соискателей намного больше нежели количество приемлемых вакансий. Однако с другой стороны, работодатели сталкиваются с проблемой дефицита опытных руководителей, менеджеров и специалистов на рынке труда. Кадровый резерв позволяет выйти из этого порочного круга.

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв – это группа специалистов и рядовых сотрудников, которые отвечают определенным требованиям и потенциальны способны в будущем занять руководящие должности после прохождения отбора и специальной подготовки. В зависимости от особенностей и потребностей предприятия, резерв кадров может формироваться из сотрудников всех категорий. Чаще всего источниками кадрового резерва служат:

  • ведущие специалисты;
  • подающие надежды молодые сотрудники;
  • работники, успешно прошедшие специальную стажировку;
  • лица, занимающие должности руководителей более мелких структурных подразделений и филиалов;
  • работники и руководство дочерних фирм.

Для чего нужен кадровый резерв?

Формирование кадрового резерва помогает разрешить различные управленческие задачи. Рассмотрим некоторые из них подробнее.

  • Снижение текучести кадров. К тому же значительно сократятся расходы и затраты компании на подбор и обучение нового персонала. Актуальные вакансии заполняются подготовленными работниками. Такой персонал обладает большой мотивацией на дальнейшее развитие и движение по карьерной лестнице, вместе с чем повышается общий уровень квалификации персонала.
  • Укрепление корпоративной культуры компании, за счет чего у сотрудников повышается чувство ответственности не только за свою работу, но и общий результат.
  • Обеспечение преемственности поколений при передачи руководящего поста.
  • Формирование общей стабилизации кадровой ситуации в компании.

Принципы создания кадрового резерва

При принятии решения о создании кадрового запаса, руководитель должен принимать во внимание некоторые принципы, обуславливающие эффективность процесса:

  • Создание кадрового резерва должно быть действительно необходимо и актуально для компании.
  • Кандидаты в кадровый резерв должны соответствовать основным потребностям и характеристикам выбранной квалификации.
  • Для сотрудника необходимо быть перспективным по основным определяющим показателям: возраст, образование, актуальная квалификация, стаж, движение по карьерной лестница, мотивация на совершенствование и т.д.
  • Создание кадрового резерва должно носить открытый и прозрачный характер. Вся информация о кадровом резерве должна быть открытой и доступной.
  • Для выбора лучшего сотрудника на выдвигаемую должность, необходимо стимулирование разумной конкурентной борьбы и предусмотреть на каждую должность несколько кандидатов.
  • Сотрудники компании должны быть инициативными и проявлять заинтересованность и активность.

Этапы подготовки и формирования кадрового резерва организации

Перед созданием кадрового резерва необходимо провести предварительный анализ кадровой ситуации в компании. Прежде всего следует учитывать общую бизнес стратегию компании и какие специалисты будут актуальны и востребованы в будущем для ее реализации.

Если в организации присутствует сильная текучесть кадров, необходимо определить ее причины и выявить самые проблемные должности. Рекомендуется выявить схожие черты сотрудников, которые ушли с должности, и сформировать оптимально подходящие.

Также важно решить все основные и актуальные кадровые проблемы, а не устранять их с помощью резерва.

Алгоритм подготовки резерва кадров компании включает в себя несколько этапов:

1. Определение кадрового запаса.

На этом этапе руководителю определяют, какой персонал им нужен, путем проведения анализа реальной потребности в персонале и прогнозе кадровой тенденции руководящих должностей. Далее проводится оценка кадровой обеспеченности основных должностей и составление перечня тех должностей, которые нуждаются в добавлении или создании резерва.

2. Составление списка предполагаемых кандидатов резервистов.

Проводится отбор кандидатов по определенным критериям (возраст, опыт и стаж работы, перспективность и т.д.). Далее формируется список потенциальных кандидатов для руководящих должностей. Проведение отбора кандидатов с помощью различных тестов, интервью, бесед и других приемов. Формирование обновленного списка участников, прошедших отбор. В итоге будет сформирован список с должностью, который нужен кадровый резерв, и два-три кандидата на ее будущую замену.

Также составленный список конкретизируется: кому нужно будет обучение, как проконтролировать результат и другие вопросы.

3. После формирования списка резервистов начинается их подготовка и обучении в соответствии с требованиями должности. Формат обучение может различаться:

  • сотрудник проходит индивидуальное обучение под руководством действующего руководителя на данной должности;
  • стажировка на предполагаемой будущей должности;
  • получение дополнительного образования на курсах переподготовки или в учебном заведении;
  • производственная практика.

Подготовка сотрудников кадрового резерва

После определения потенциальных кандидатов и списка потребностей встает задача об их профессиональной подготовки. Для этого разрабатывается специальная программа.

План подготовки может различаться в зависимости от уровня охвата:

  • Общая подготовка, которая включает в себя базовое обучение руководящим навыкам и новым теоретическим основам;
  • Специальная подготовка, которая формируется для каждого направления отдельно;
  • Индивидуальная подготовка, которая разрабатывается для каждой конкретной кандидатуры с учетом ее характеристик, знаний, умений и опыта, а также предполагаемой будущей должности. Такая программа подготовки считается одной из самых трудоемкий, но, несмотря на это, она приносит максимальный эффект.
  • В программу по индивидуальной подготовке специалиста могут быть включены следующие способы обучения:

    • курсы повышения квалификации;
    • дополнительное образование, в том числе и высшего;
    • различные обучающие программы и мероприятия: семинары, лекции, беседы и тренинги;
    • профессиональные стажировки.
    • Сроки подготовки назначаются организацией. Они могут быть предусмотрены как в программе подготовки, так и варьироваться от индивидуальной системы.

Статья проверена: