Кадровый резерв - что это такое, порядок формирования кадрового резерва организации

Сегодня в предпринимательской деятельности наблюдается дисбаланс между соискателями и доступными вакансиями. Спрос соискателей намного больше нежели количество приемлемых вакансий. Однако с другой стороны, работодатели сталкиваются с проблемой дефицита опытных руководителей, менеджеров и специалистов на рынке труда. Кадровый резерв позволяет выйти из этого порочного круга.

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв – это группа специалистов и рядовых сотрудников, которые отвечают определенным требованиям и потенциальны способны в будущем занять руководящие должности после прохождения отбора и специальной подготовки. В зависимости от особенностей и потребностей предприятия, резерв кадров может формироваться из сотрудников всех категорий. Чаще всего источниками кадрового резерва служат:

• ведущие специалисты;
• подающие надежды молодые сотрудники;
• работники, успешно прошедшие специальную стажировку;
• лица, занимающие должности руководителей более мелких структурных подразделений и филиалов;
• работники и руководство дочерних фирм.

Значение резерва кадров особенно важно для организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с замещением кадров, особенно на ключевых должностях.

Для чего нужен кадровый резерв?

Формирование кадрового резерва помогает разрешить различные управленческие задачи и функции. Рассмотрим некоторые из них подробнее.

• Снижение текучести кадров. К тому же значительно сократятся расходы и затраты компании на подбор и обучение нового персонала. Актуальные вакансии заполняются подготовленными работниками. Такой персонал обладает большой мотивацией на дальнейшее развитие и движение по карьерной лестнице, вместе с чем повышается общий уровень квалификации персонала.
• Укрепление корпоративной культуры компании, за счет чего у сотрудников повышается чувство ответственности не только за свою работу, но и общий результат.
• Обеспечение преемственности поколений при передачи руководящего поста.
• Формирование общей стабилизации кадровой ситуации в компании.
• Обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе.

В крупных компаниях выделают внешний и внутренний кадровый резерв. К внешнему резерву относятка кандидаты, которые успешно прошли собсеседование с hr менеджером, но по каой-либо причине н приступили к работе. Внутренний резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций.

Принципы создания кадрового резерва

При принятии решения о создании кадрового запаса, резерва, руководитель должен принимать во внимание некоторые принципы, обуславливающие эффективность процесса:

• Создание кадрового резерва должно быть действительно необходимо и актуально для компании.
• Кандидаты в кадровый резерв должны соответствовать основным потребностям и характеристикам выбранной квалификации.
• Для сотрудника необходимо быть перспективным по основным определяющим показателям: возраст, образование, актуальная квалификация, стаж, движение по карьерной лестница, мотивация на совершенствование и т.д.
• Создание кадрового резерва должно носить открытый и прозрачный характер. Вся информация о кадровом резерве должна быть открытой и доступной.
• Для выбора лучшего сотрудника на выдвигаемую должность, необходимо стимулирование разумной конкурентной борьбы и предусмотреть на каждую должность несколько кандидатов.
• Для эффективного формирования резерва кадров сотрудники компании должны быть инициативными и проявлять заинтересованность и активность, потенциал и личностные качества.

Этапы подготовки и порядок формирования кадрового резерва организации

Перед созданием резерва необходимо провести предварительный анализ кадровой ситуации в компании. Прежде всего следует учитывать общую бизнес стратегию компании и какие специалисты будут актуальны и востребованы в будущем для ее реализации.

Если в организации присутствует сильная текучесть кадров, необходимо определить ее причины и выявить самые проблемные должности. Рекомендуется выявить схожие черты сотрудников, которые ушли с должности, и сформировать оптимально подходящие.

Также важно решить все основные и актуальные кадровые проблемы, а не устранять их с помощью резерва.

Важно понимать, что вся работа, проводимая с кадовым резервом регулируется нормативным актом, в котором обязательно должны быть прописаны цели и задачи направления деятельности, критерии отбора и организация работы. В качестве приложений к внутреннему документу формируют образцы внутренних документов. Назначение сотрудника из кадрового резерва оформляется обычным порядком: через приказы руководителя и изменения в трудовых книжках.

ФАЙЛЫ

Скачать пустой бланк приказа о формировании кадрового резерва.doc

Скачать образец приказа о формировании кадрового резерва.doc

Алгоритм подготовки резерва кадров компании включает в себя несколько этапов:

1. Определение кадрового запаса.

На этом этапе руководителю определяют, какой персонал им нужен, путем проведения анализа реальной потребности в персонале и прогнозе кадровой тенденции руководящих должностей. Далее проводится оценка кадровой обеспеченности основных должностей и составление перечня тех, которые нуждаются в добавлении или создании резерва.

2. Составление списка предполагаемых кандидатов на включение в резерв.

Проводится отбор кандидатов по определенным необходимым критериям (возраст, опыт и стаж работы, достижения перспективность и т.д.). Далее формируется список потенциальных кандидатов для руководящих должностей. Проведение отбора кандидатов с помощью различных тестов, интервью, бесед и других приемов. Формирование обновленного списка участников, прошедших отбор. В итоге будет сформирован список с должностью, который нужен кадровый резерв, и два-три кандидата на ее будущую замену.

Также составленный список конкретизируется: кому нужно будет обучение, как проконтролировать результат и другие вопросы.

3. После формирования списка резервистов начинается их подготовка и обучении в соответствии с требованиями должности. Формат обучение может различаться:

• сотрудник проходит индивидуальное обучение под руководством действующего руководителя на данной должности;
• стажировка на предполагаемой будущей должности;
• получение дополнительного образования на курсах переподготовки или в учебном заведении;
• производственная практика.

Подготовка сотрудников кадрового резерва

После определения потенциальных кандидатов резерва и списка потребностей встает задача об их профессиональной подготовки. Для этого разрабатывается специальная программа.

Ее план может различаться в зависимости от уровня охвата:

• Общая подготовка, которая включает в себя базовое обучение руководящим навыкам и новым теоретическим основам;
• Специальная, которая формируется для каждого направления отдельно;
• Индивидуальная, которая разрабатывается для каждой конкретной кандидатуры с учетом ее характеристик, знаний, умений и опыта, а также предполагаемой будущей должности. Такая программа считается одной из самых трудоемкий, но, несмотря на это, она приносит максимальный эффект.

В программу по индивидуальной подготовке специалиста могут быть включены следующие способы обучения:

• курсы повышения квалификации;
• дополнительное образование, в том числе и высшего;
• различные обучающие программы и мероприятия: семинары, лекции, беседы и тренинги;
• профессиональные стажировки.

Сроки подготовки назначаются организацией. Они могут быть предусмотрены как в программе подготовки, так и варьироваться от индивидуальной системы.

В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом.