Линейный персонал

Понятие линейного персонала

В каждой организации есть своя иерархия, где на самом верху стоит руководитель компании (он же генеральный директор), а затем уже расположены руководители подразделений, у которых в подчинении находятся сотрудники (нижнее звено), выполняющие основные задачи. Это структура и есть линейный персонал.

Давайте рассмотрим иерархию на примере школы:

• Директор ↓
• Заместитель директора (завуч) ↓
• Учитель, уборщица, охранник, повар

В данной структуре учителя и обслуживающий штат и являются линейным персоналом.

Можно рассмотреть структуру административного персонала:

• Глава администрации ↓
• Заместитель ↓
• Руководитель отдела ↓
• Работники отделов (бухгалтер, юрист, инженер и т.п.) и персонал обслуживания (водитель, охранник, курьер и т.д.)

Иными словами, линейный персонал – это основа производственного цикла любого предприятия. Это вся совокупность сотрудников, выполняющих основную часть труда. Линейный сотрудник – это не обязательно низкоквалифицированные работники без специального образования, однако именно они могут составить подавляющее большинство штатных единиц в предприятии, и их, как это ни странно, наиболее тяжело подобрать.



Неквалифицированный и квалифицированный линейный персонал

К неквалифицированному можно отнести труд, не требующий специальных знаний, где в целом будет достаточным прохождение короткой стажировки или испытательного срока. Кандидатами, относящимися к такому типу, как правило выступают бывшие или нынешние сотрудники в компании, либо студенты, пенсионеры, ищущие временную подработку.

К наиболее распространенным вакансиям, которые ищет неквалифицированный штат, можно отнести:

• продавцы;
• операторы;
• кассиры;
• охранники;
• разнорабочие.

Для любой организации важно найти неквалифицированных работников и регулярно выполнять их подбор. Однако главная проблема состоит в том, что в таком случае присутствует самая большая текучесть персонала, поскольку те знают, что карьерного роста на данных должностях им достичь практически невозможно, поэтому готовы тут же сменить место работы, если в другом предприятии им пообещают выше зарплату или тот же заработок, но с лучшими условиями труда.

К квалифицированным сотрудникам можно отнести тех, у кого есть специальное образование и определенный уровень квалификации. Среди подобных профессий чаще всего выделяют:

• водителей;
• менеджеров по продажам;
• сварщиков;
• парикмахеров;
• строителей;
• визажистов;
• массажистов и т.д.

Для каждой из такой профессии требуется соответствующий опыт, а порой даже мастерство. Например, сварщик, делающий аккуратные швы, или массажист, прекрасно избавляющий от боли в спине за один сеанс и т.д. Все они высоко ценятся и соответствующе оплачиваются.

Работники высокой квалификации имеют высшее образование. Чаще всего к такому числу можно отнести:

• врачей;
• юристов;
• архитекторов;
• экономистов;
• инженеров;
• учителей.

В такой сфере крайне важен опыт, а также рекомендации и профессионализм. Здесь уже возможен высокий карьерный рост, например из учителя в завуча, а затем и до директора. Экономист, в свою очередь, со временем в крупной компании способен дорасти до руководителя отдела и даже заместителя генерального директора и возглавить одно из направлений бизнеса. Благодаря такому преимуществу поиск и текучка кадров высококвалифицированного линейного персонала в разы меньше, но все же присутствует.

Сложности найма линейного персонала

Удерживать линейный персонал гораздо сложнее, чем его найти, т.к. у таких работников невысокая зарплата без каких-либо надбавок и бонусов, и они зачастую рассматривают свои обязанности, как временные. Именно поэтому они переходят с одной организации на другую в поисках идеальной работы, и для них такие движения являются привычными действиями. Таких кандидатов очень много на рынке труда, а работодатели пользуются этим. Даже учителя и медицинский персонал на старте своей карьеры имеют маленькую зарплату, что напрямую связано с решением смены их вида деятельности. Также линейный персонал получает гораздо меньше бонусов и возможностей карьерного роста, особенно в сфере услуг.

Еще одной причиной, по которой происходит текучесть кадров - монотонный труд. Кому не наскучит целый день разгадывать кроссворды, сидя на одном месте (это в основном касается охранников), либо мыть каждый день один и тот же пол и т.п.

Таким образом, отдел кадров таких организаций постоянно загружен, т.к. те крутятся в непрерывном колесе - один сотрудник ушел, значит нужно найти ему замену, другой пришел, значит появилась необходимость вводить его в курс дела, обучать и т.д. Вопросы и ответы сменяются циклично.

При поиске работы линейные соискатели чаще всего обращают внимание на следующие аспекты:

• заработная плата и компенсация;
• возможность карьерного роста;
• местоположение;
• баланс между работой и жизнью;
• культура и ценности компании.

Интересный факт. Всего 10% вакансий остаются практически без шанса быть закрытыми, 20% размещают на сайтах не с целью поиска сотрудников, 40% работодателей ищут вовсе не тех, про кого пишут в вакансиях, 70% откликов не успевают даже просматриваться работодателями, однако 90% организаций жалуются на то, что найти работников практически невозможно, а их подбор является тяжким бременем.

В больнице нанимают отдельного кадровика, занимающегося наймом и увольнением работников, поскольку текучесть кадров очень большая. Практически каждый месяц приходят и уходят уборщицы, охранники. Медсестры и врачи меняются реже, однако линейных работников все равно не хватает. По итогу, загруженность персонала возрастает, а некоторые просто не выдерживают и начинают увольняться друг за другом.

Кадровый специалист вынужден несколько раз в месяц проводить собеседования с целью подобрать подходящего кандидата, так как это является его основной функцией. Но помимо поиска, ему еще предстоит среди всех соискателей обобрать тех, кто действительно заинтересован в работе и будет относится к ней ответственно, а не ждать повода уйти в другое, более перспективное место. Это означает, что важно найти золотую середину между неответственными, согласными на маленький уровень зарплаты, и надежными кандидатами, которых не будет устраивать такое предложение. Но еще, кадровый специалист иногда должен найти подходящий способ мотивации и удержать линейный персонал, повышая качество предоставляемых услуг.

Подбор линейного персонала и особенности управления линейным штатом

Линейный подбор персонала считается непростой, порой даже сложной задачей, поскольку именно в данной сфере зачастую наблюдается огромная текучка кадров, связанная с невысокой заработной платой, а также с неспособностью работодателя обеспечить линейному персоналу достойные условия труда. Существует несколько методов, к которым могут прибегнуть владельцы бизнеса с целью обеспечения своей организации данным типом сотрудников:

• Обращение в кадровое агентство, занимающейся самостоятельным поиском сотрудников, их аудированием и проверкой компетенции для зачисления персонала в штат компании-клиента. После выполнения своих задач кадровое агентство устраняется от дальнейшей работы подобранного персонала, а вся последующая ответственность ложится на работодателя.
• Обращение в аутсорсинговую компанию. В таком случае клиент будет заключать договор с аутсорсинговой компанией, имеющей постоянный штат работников различных специальностей, которые проверены на многочисленных проектах, имеющих необходимую экипировку и инструментарий. Аутсорсинговая компания возьмет на себя ответственность за работников на протяжении всего срока действия контракта, что поможет работодателю избежать огромного количества бумажной работы, обязательной в связи с трудовым законодательством, а также сократить затраты на бухгалтерию и кадровую работу.
• Точечный подбор кадров. Считается наиболее затратным способом (кадровый сотрудник или подразделение в штат, полноценная бухгалтерия, нагрузка на которую будет расти пропорционально число работников и т.п.). Работодателю придется полностью взять на себя проверку компетенции работников, формирование штатного расписания, все юридические формальности, которые связаны с приемом на работу и увольнением, выплатой зарплаты, отчислениями и т.п.

Компании, не уделяющие должного внимания системе мотивации труда, вынуждены сталкиваться с большой текучкой. Единственный выход в такой ситуации – сделать зарплаты выше средних, но, повысив з/п линейному персоналу, придется повышать их и людям, которые стоят на должностях выше, а на такое не каждая компания может пойти.