+7 495 509-35-58

Будни 9:00—18:00

Методы подбора персонала

Главная цель любого начальника — отыскать и заинтересовать квалифицированных сотрудников для работы в составе компании, чтобы достигнуть поставленных задач. Подбор кадров помогает развивать бизнес и укрепить его позиции на рынке. Рекрутинг — это процесс нахождения кандидатов с самым высоким потенциалом, которые смогут стать частью большого коллектива. В целях подбора применяют разные способы, учитывающие личностные качества кандидатов.

Основные методы и инструменты подбора персонала


При выборе лучшего способа отбора идеального кандидата директору или персоналу по кадрам необходимо обращать на следующие моменты:

  • Потребности. Прежде всего, проводя рекрутинг, надо знать потребности бизнеса. Кто сможет в большей степени выполнить эти задачи, тот и станет самым подходящим сотрудником на эту вакансию.
  • Компетенции. Наличие нужных знаний и опыта, а также черт характера и поведения для конкретной вакансии и совместной работы в коллективе компании. Способ оценки компетенций эффективен при подборе руководителей организации, начальников отделов и подразделений.
  • Точность оценки. Этот метод позволяет подбирать персонал опираясь на такие профессиональные качества, как пригодность и надежность. Пригодность — это такие свойства кандидата, как знания, опыт, с помощью которых он качественно выполняет свою работу. Надежность — это способность человека применить свои знания и опыт в условиях новой вакансии, конкретного коллектива компании.

Несмотря на множество существующих способов подобрать персонал важно в процессе выявить правдивые сведения о каждом претенденте на должность, чтобы иметь конкретное представление. Чем выше эффективность работы кандидата, тем качественнее метод подбора персонала. Составляйте список желающих на роль будущего сотрудника с подробной характеристикой и комментариями, чтобы иметь точное представление о кандидатах, максимально выявить проблемы и не запутаться.

Пассивный и активный рекрутинг


Пассивный способ подбора персонала — это когда рекрутер размещает публикацию о поиске соискателя на вакантную должность в средствах массовой информации со своими контактами, а кандидат на него отвечает. Персонал или работодатель в этом случае должен:

В ходе анализа выбрать лучшие из всех резюме; На конкретную вакансию пригласить несколько человек; Провести тестирование; Вынести решение о приеме работника в штат компании.

Пассивный отбор предполагает составление небольшого текста с полезной информацией о ключевых трудовых обязанностях, своих ожиданиях, мотивации, возможных преимуществах работы в вашей компании. Ваш текст должен быть уникальным: “рассмотрим перспективных и производственных” не выделится на фоне других объявлений о подборе.

Активный способ подбора персонала — это когда кадровый персонал ищет кандидатов напрямую, то есть не только среди претендентов, но и среди персонала, который работает в других компаниях, как правило поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена.

Такой вариант подбора персонала хорош при поиске топ менеджеров или из-за отсутствия результата при пассивном методе. Активный поиск применяется, чтобы сделать частью компании конкретного сотрудника.

Этапы подбора персонала


В настоящее время кадровые работники применяют новые методики подбора персонала с применением информационных технологий. Однако осталось много эффективных методик подбора персонала, проверенных временем.

  • Резюме. Является наиболее известным порядком приема персонала, которым пользуются много лет. При подборе персонала сначала изучают короткий рассказ человека о себе — резюме. Кадровые работники, анализируя резюме, должны обратить внимание на нестыковки по датам и фактам, отсутствие конкретики, а также если человек долго не работал. При таком подходе предоставляется отличная возможность изучить соискателя перед приглашением на собеседование и предложением о работе: hr просматривает информацию потенциального сотрудника, оценивает насколько его опыт работы будет соответствовать заявленным требованиям, собирает дополнительную информацию о предыдущей карьере.

  • Сбор информации. После отбора подходящих резюме, надо собрать досье на соискателей. Лучше всего поговорить с предыдущим руководством, узнать, не был ли претендент уволен по статье, имеет ли он дисциплинарные нарушения или другие долги, собрать рекомендации.

  • Телефонное интервью. Разговаривая по телефону, можно получить первое впечатление о соискателе, оценив его ответы и сможет ли он подойти на вакансию.

  • Собеседование. Чтобы понять, подходит ли человек для компании, происходит беседа с руководителем. Такая стратегия хороша тем, что в течение короткого времени HR персонал получает много сведений о сотруднике на должность, как с профессиональной точки зрения, так и с личной. Собеседование проходит как диалог, в ходе которого кадровый работник, видя мимику и жесты, учитывая интонацию голоса, может составить представление о психологическом состоянии собеседника. Для большего результата в ходе диалога необходимо задавать кандидату конкретные вопросы о профессиональных знаниях, связанных с деятельностью бизнеса, достижениях на предыдущем месте работы. Это в интересах как менеджера по персоналу, так и возможность проявить себя со стороны находящегося в поиске кандидата (рассказать об успешных кейсах, реальных действиях в стрессовой ситуации, умении исправлять ошибки и пр.).

  • Тестирование и проверка квалификации. Распространенная тактика для выявления нужного персонала, пользуется большим спросом у кадровых работников. Сразу предоставляется случай посмотреть на кандидата на деле, подойдет ли он на эту профессию. Важно помнить, что все тестовые задания должны составляться специалистами в сфере психологии.

    Разновидности тестов:

    Личностный тест позволяет выявить личные качества кандидата и его профессионализм

    Профессиональный тест — тест на профориентацию, помогает определить склонности будущего сотрудника к разным специальностям и типам работ в деятельности компании.

    Интеллектуальный тест помогает определить интеллект, логическое мышление, способность применять эрудицию для решения задач.

    Практический тест — популярный способ для определения качеств человека заключается в решении специального теста, связанного с должностными обязанностями, в случае правильного решения сотрудником теста, он будет исполнять их в компании. Как правило, работу предлагают кандидату, получившему наибольший балл.

    Главное, чтобы эти задания были подготовлены психологами, социологами и HR персоналом.

  • Шоковое интервью — разновидность собеседования, при котором претендента ставят в неловкое положение, чтобы понять его стрессоустойчивость. Такой метод используется при приеме на работу сотрудников, чья профессиональная деятельность заключается в постоянном общении с людьми. Во время шокового интервью претендента могут раздражать неадекватным поведением. Например, его могут надолго оставить одного в помещении, создать очень не удобную обстановку, задавать неприятные вопросы, организовать собеседование сразу с несколькими людьми одновременно и т.д. Лучший кандидат — тот, кто показал позитивный характер и терпение. Рекомендуется в конце раскрывать причину своего необычного поведения.

  • Хэдхантинг, в переводе значит точечный поиск — это вид активного подбора персонала, когда сам руководитель находит нужных сотрудников. В ходе личного поиска по другим компаниям, приглянувшийся претендент на особых условиях переходит в вашу компанию, например, доход выше чем на прежнем месте работы, более удобный график работы и др. Часто таких сотрудников ищут через профиль в соцсетях. Чтобы привлечь кандидата, необходимо правильно сформировать индивидуальное предложение.

  • Exclusive search — суть метода в том, что руководитель переманивает в свою компанию конкретного человека, по параметрам подходящего на вакантную должность.

  • Прелиминаринг — привлечение начинающих специалистов. Методика подходит для руководителей, обучающих молодых специалистов после вузов с нуля, привлекая выпускников и студентов высших и специальных учебных заведений. Для того, чтобы после обучения получить молодого специалиста — профессионала. Отличие прелиминаринга от других заключается в том, что кадровые работники проводят поиск персонала не среди готовых специалистов, а среди учащихся и студентов. В таком случае HR может предложить пройти дополнительный обучающий курс или опытного наставника, в зависимости от подготовки кадра.

  • Brainteaser-интервью — разновидность собеседования, чтобы понять уровень аналитического и логического мышления персонала в условиях исполнения должностных обязанностей. Для этого претенденту задают необычный вопрос или задачу на логику. Его ответ покажет, насколько креативно он может мыслить или выходить за рамки, чтобы найти решение неординарной ситуации. Этот метод поможет найти сотрудников, которым для работы необходимо необычное мышление. Считается, что именно нестандартно мыслящие люди способны разработать инновационный продукт для бизнеса.

  • Assessment center — самый затратный, так как необходимо не только участие руководителя, но и услуги психологов, социологов, кадровых специалистов. Этот метод состоит из наиболее качественных способов подбора персонала, дополненный специальными приемами. Подразумевает тестирование, которое проходит в течение нескольких дней с группами претендентов по 6-10 человек. Психологи, социологи, кадровые специалисты определяют навыки будущего персонала, характер, привычки, поведение, степень ответственности, личные предпочтения, которые необходимы для выполнения работы и т.д. Этот метод применяют для подбора персонала на руководящие должности.

  • Антропологические и графологические способы — редко используемые методы, так как результат не всегда убедительный. Эта методика основана на анализе персонала по почерку, по чертам внешности и выражению лица. Специалисты физиогномисты считают, что такие результаты помогут понять психологические и интеллектуальные способности сотрудника на вакантную должность. Не рекомендуем придерживаться такого алгоритма исследования кандидата при его найме, на практике это не всегда работает.

Методов, чтобы создать прочный коллектив, подобрав нужных специалистов много, начиная от самых недорогих и простых, заканчивая трудоемкими и затратными по времени способами переманивания их в свою компанию.

Методы подбора персонала в современных условиях значительно изменились, и HR-специалисты занимаются поиском кандидатов, используя различные источники, включая социальные сети и сми. Например, агентства по подбору персонала и корпоративные службы часто обращаются к специализированным базам данных для отсеивания неподходящих кандидатов и быстрого закрытия вакансий.

Проведение таких мероприятий помогает отсеять неподходящих сотрудников на этапе первичного отбора и сократить риск ошибки при найме. В итоге, успех зависит от правильного использования всех доступных инструментов и тщательной проверки каждого кандидата. Для успешной деятельности бизнеса руководители, кадровые работники и психологи должны найти лучший способ массового и точечного подбора персонала.

Статья проверена:

+7

Отправляя форму вы соглашаетесь с условиями обработки персональных данных