+7 495 509-35-58

Будни 9:00—18:00

Методы подбора персонала

Главная цель любого начальника – отыскать и заинтересовать квалифицированных сотрудников для работы в составе компании, чтобы достигнуть поставленных задач. Подбор кадров помогает развивать бизнес и укрепить его позиции на рынке. Рекрутинг- это процесс нахождения кандидатов с самым высоким потенциалом, которые смогут стать частью большого коллектива. В этих целях применяют разные способы, учитывающие личностные качества кандидатов.

Основные методы подбора кадров.


При выборе лучшего способа отбора идеального кандидата директору или работнику по кадрам необходимо обращать на следующие моменты:

  • Потребности. Прежде всего, проводя рекрутинг надо знать потребности бизнеса. Кто сможет в большей степени выполнить эти задачи, тот и станет самым подходящим сотрудником на эту вакансию.
  • Компетенции. Наличие нужных знаний и опыта, а также черт характера и поведения претендента для конкретной должности и совместной работы в коллективе компании. Способ оценки компетенций эффективен при подборе руководителей организации, начальников отделов и подразделений.
  • Точность оценки. Этот метод позволяет подбирать персонал опираясь на такие профессиональные качества, как пригодность и надежность. Пригодность- это такие свойства человека, как знания, опыт, с помощью которых он качественно выполняет свою работу. Надежность – это способность человека применить свои знания и опыт в условиях новой должности, конкретного коллектива компании.

Несмотря на множество существующих способов подобрать персонал важно в процессе выявить правдивые сведения о каждом претенденте на должность, чтобы иметь конкретное представление. Чем выше эффективность работы претендента, тем качественнее метод подбора персонала. Составляйте список претендентов на роль будущего сотрудника с подробной характеристикой и комментариями, чтобы иметь точное представление о кандидатах, максимально выявить проблемы и не запутаться.

Пассивный и активный рекрутинг.


Пассивный способ подбора персонала – это когда рекрутер размещает публикацию о поиске соискателя на вакантную должность в средствах массовой информации со своими контактами, а претендент на него отвечает. Кадровый работник или работодатель в этом случае должен:

В ходе анализа, выбрать лучшие из всех резюме. На конкретную должность пригласить несколько претендентов. Провести собеседование или тестирование. Вынести решение о приеме работника в штат компании. Пассивный отбор предполагает составление небольшого текста с полезной информацией о ключевых трудовых обязанностях претендента, своих ожиданиях, мотивации, возможных преимуществах работы в вашей компании. Ваш текст должен быть уникальным: “рассмотрим перспективных и производственных” не выделится на фоне других объявлений.

Активный способ подбора персонала – это когда кадровый работник ищет кандидатов на вакантную должность напрямую, то есть не только среди претендентов, но и среди тех, кто работает в других компаниях, как правило поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена.

Такой вариант хорош при поиске руководителей/топ- менеджеров или из-за отсутствия результата при пассивном методе. Активный поиск применяется, чтобы сделать конкретного сотрудника частью компании.

Этапы подбора персонала.


  • Резюме и собеседование.. Является наиболее известным порядком приема, которым пользуются много лет. Подыскивая нужного претендента, сначала изучают его короткий рассказ о себе- резюме. Кадровые работники, анализируя резюме, должны обратить внимание на нестыковки по датам и фактам, отсутствие конкретики, а также если претендент долго не работал. При таком подходе предоставляется отличная возможность изучить соискателя перед приглашением на собеседование и предложением о работе: hr просматривает информацию потенциального сотрудника, оценивает насколько его опыт работы будет соответствовать заявленным требованиям, собирает дополнительную информацию о предыдущей карьере.

  • Сбор информации. После отбора подходящих резюме, надо собрать досье на соискателей. Лучше всего поговорить с предыдущим руководством, узнать не был ли претендент уволен по статье, имеет ли он дисциплинарные нарушения или другие долги, собрать рекомендации.

  • Телефонное интервью.Разговаривая по телефону, можно получить первое впечатление о соискателе, оценив его ответы и сможет ли он подойти на вакантную должность.

  • Собеседование.Чтобы понять подходит претендент для компании, происходит собеседование с руководителем. Такая стратегия хороша тем, что в течении короткого времени работник кадров получает много сведений о претенденте на должность, как с профессиональной точки зрения, так и с личной. Собеседование проходит как диалог, в ходе которого кадровый работник, видя мимику и жесты, учитывая интонацию голоса, может составить представление о психологическом состоянии претендента. Для большего результата от собеседования в ходе его проведения необходимо кандидату задавать конкретные вопросы о профессиональных знаниях, связанных с деятельностью компании, достижениях на предыдущем месте работы. Это в интересах как менеджера по персоналу, так и возможность проявить себя со стороны находящегося в поиске кандидата (рассказать об успешных кейсах, реальных действиях в стрессовой ситуации, умении исправлять ошибки и пр.).

  • ТестированиеРаспространенная тактика для выявления нужного персонала, пользуется большим спросом у кадровых работников. Сразу предоставляется случай посмотреть на кандидата на деле, подойдет ли он на эту профессию. Важно помнить, что все тесты должны составляться специалистами в сфере психологии.

    Разновидности тестов:

    Личностный тест позволяет выявить личные качества кандидата и его профессионализм

    Профессиональный тест - тест на профориентацию, помогает определить склонности претендента к разным специальностям и типам работ в деятельности компании.

    Интеллектуальный тест помогает определить интеллект претендента, его логическое мышление, способность применять эрудицию для решения задач.

    Практический тест - популярный способ для определения качеств претендента, заключается в решении специального теста, связанного с должностными обязанностями, в случае правильного решения сотрудником теста, он будет исполнять в компании. Как правило, работу предлагают кандидату, получившему наибольший балл.

    Главное, чтобы эти задания были подготовлены психологами, социологами и кадровыми работниками.

  • Шоковое интервью- разновидность собеседования, чтобы понять стрессоустойчивость претендента его ставят в неловкое положение. Такой метод используется при приеме на работу сотрудников, чья профессиональная деятельность заключается в постоянном общении с людьми. Во время шокового интервью руководитель может раздражать претендента своим неадекватным поведением. Например, претендента могут надолго оставить одного в помещении, создать очень не удобную обстановку, задавать неприятные вопросы, организовать собеседование сразу с несколькими претендентами одновременно и т.д. Лучший претендент тот, кто показал позитивный характер и терпение. Рекомендуется в конце собеседования раскрывать причину своего необычного поведения.

  • Хэдхантинг, в переводе значит, точечный поиск– это вид активного подбора персонала, когда сам руководитель находит нужных претендентов. В ходе личного поиска по другим компаниям, приглянувшийся претендент на особых условиях переходит в вашу компанию, например, доход выше чем на прежнем месте работы, более удобный график работы и др. Часто таких сотрудников ищут через профиль в соцсетях. Чтобы привлечь кандидата, необходимо правильно сформировать индивидуальное предложение.

  • Exclusive search- суть метода в том, чтобы руководитель переманивает в свою компанию конкретного человека, по параметрам подходящего на вакантную должность.

  • Прелиминаринг- привлечение начинающих специалистов. Методика подходит для руководителей, обучающих молодых специалистов после вузов с нуля, привлекая выпускников и студентов высших и специальных учебных заведений. Для того, чтобы после обучения получить молодого специалиста- профессионала. Отличие прелиминаринга от других, заключается в том, что кадровые работники проводят поиск кандидатов не среди готовых. специалистов, а среди учащихся и студентов. В таком случае HR может предложить пройти дополнительный обучающий курс или опытного наставника, в зависимости от подготовки кадра.

  • Brainteaser-интервью -разновидность собеседования, чтобы понять уровень аналитического и логического мышления претендента в условиях исполнения должностных обязанностей. Для этого в ходе собеседования претенденту задают необычный вопрос или задачу на логику. Ответа претендента, покажет насколько креативно он может мыслить или выходить за рамки, чтобы найти решение неординарной ситуации. Этот метод поможет найти сотрудников, которым для работы необходимо необычное мышление. Считается, что именно нестандартно мыслящие люди способны разработать инновационный продукт для компании.

  • Assessment center - самый затратный, так как необходимо участие не только руководителя, но и услуги психологов, социологов, кадровых специалистов. Этот метод состоит из наиболее качественных способов подбора персонала, дополненный специальными приемами. Подразумевает тестирование, которое проходит в течение нескольких дней с группами претендентов по 6-10 человек. Психологи, социологи, кадровые специалисты определяют навыки претендентов, характер, привычки, поведение, степень ответственности, личные предпочтения, которые необходимы для выполнения работы и т.д. Этот метод применяют для подбора претендентов на руководящие должности.

  • Антропологические и графологические способыредко используемые методы, так как результат не всегда убедительный. Эта методика основана на анализе претендента по его почерку, по чертам его внешности и выражению лица. Специалисты - физиогномисты считают, что такие результаты помогут понять психологические и интеллектуальные способности претендента на вакантную должность. Не рекомендуем придерживаться такого алгоритма исследования кандидата при его найме, на практике это не всегда работает.

Методов, чтобы создать прочный коллектив, подобрав нужных специалистов много, начиная от самых недорогих и простых, заканчивая трудоемкими и затратными по времени способами переманивания их в свою компанию. Для успешной деятельности компании руководители, кадровые работники и психологи должны найти лучший.

Статья проверена: