Мотивация персонала

Система мотивации - мероприятия, направленные на внутренние ценности в коллективе и потребности подчиненных, как инструмент руководителя в целях увеличения доходов в нужные сроки, поможет повысить прибыль и будет всегда работать, если интересы касаются не только компании, но и персонала. Поиск подходящих путей, отдельные ошибки занимают много времени. К внутренней мотивации относятся действия для собственного удовольствия, которое человек получает во время деятельности.

Для чего нужна

Мотивация персонала является набором действий по материальной и нематериальной стимуляции руководства для улучшения трудоспособности, а также для удержания наиболее квалифицированных работников. мотивация должна пробуждать внутреннее желание сотрудника работать. Чтобы точно определить социотип - тип «информационного метаболизма» (ТИМ), обязательно выполняют психологические тесты, их использование помогает оценить необходимые стимулы для продуктивной работы. Мотивированные сотрудники начинают лучше работать, успевают сделать больше и раньше установленного срока. Программа мотивационных мероприятий для успешного решения задач, в том числе должности менеджеров и остальные категории персонала, должна включать проблемы сохранения постоянного штата и предотвращения текучки. Это позволяет четко решать различные вопросы, найти ответы, чтобы добиться реальной ситуации.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Группы мотивации

Прямая мотивация
Прямые способы материальной и нематериальной мотивации направлены на самих сотрудников.

Косвенная мотивация
Создать атмосферу эффективности для поддержки семей сотрудников:

• должности для супругов;
• санаторные путёвки;
• билеты на транспорт для отпуска;
• льготное устройство в детские сады;
• подарки на праздники;
• денежные выплаты на образование детей.

Система штрафов за некачественную работу — порядок дисциплинарных взысканий, снижения или отмены премий, сокращения социальных гарантий и льгот.

Основные виды мотивации

Способы мотивации работают в зависимости от возраста, образования, места проживания, состава семьи, приоритетов в жизни каждого сотрудника Большинство компаний России обращают обычно внимание на материальную мотивацию, однако дополнительные премии и повышение зарплаты смогут мотивировать не более 3–5 месяцев. После сотрудники принимают новые доходы как должное и перестают стараться. Когда деньги являются главным стимулом работы, то в какой-то момент сотрудник становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.

Основные виды мотивации:

• Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
• Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
• Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
• Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
• Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
• Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиск выгоды.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Список стимулов мотивации:

• Социально-бытовые условия рабочих мест.
• Отношения и работа команды коллег помогают быстрее решить общие задачи.
• Карьерный рост способствует развитию.
• Оценка успехов сотрудников.
• Полезный опыт и актуальные проекты.
• Материальное стимулирование.

Материальная мотивация обеспечивает выплату денежных средств. Постоянная часть выплат, установленных по трудовому договору — оклад. Переменная часть в зависимости от производительности сотрудника представляет комиссионные выплаты-вся зарплата сотрудника или выплачивают процент от продаж в сфере торговли.

Компенсационная система состоит из финансовых составляющих:

• Зарплата.
• Оплата сверхурочных часов и периода нетрудоспособности.
• Компенсации при потере работы.
• Выплаты особо ценным специалистам за уникальные навыки. Чем качественнее исполнение обязанностей, тем большее вознаграждение получит работник.
• Надбавки, бонусы, скидки и т. д. Премии платят за качественное выполнение задачи и достижение целей быстрее, чем предусмотрено планом или экономнее. Поощрение – непростой процесс. Для оценки следует учитывать индивидуальные качества и количество заслуг и объем выполненной работы в день.

Поэтому стоит правильно разрабатывать систему мотивации для подчинённых, причем для любого работодателя выбрать подход бывает сложно. Каждый директор самостоятельно определяет методы, с целью удовлетворения потребности, чтобы бизнес смог достичь максимального успеха с минимальными затратами.

Нематериальная мотивация не касается заработной платы и оплаты труда и включает вещественные меры, например, бесплатные обеды для всех сотрудников или как вознаграждение за хорошую работу, предоставляемые компанией.

Способы нематериальной мотивации:

• Зарплата.
• Признание и личная похвала руководства. Небольшие организации стремятся использовать даже доски почета.
• Медицинское страхование.
• Корпоративная страховка на производстве.
• Питание.
• Проезд до места работы.
• Гибкий график.
• Конкурсы мастерства.

От взаимодействия материальных и нематериальных мер зависит уровень качественной работы. Внедрять изменения лучше постепенно, при планировании методов мотивации нужно, чтобы сотрудники работали эффективно и не привыкли к ним.

Рекомендации для качественного функционирования системы мотивации

• Зарплата
• Вдохновение сотрудников
  Размер премии зависит от производственных результатов компании за конкретный период или от других понятных сотрудникам критериев.
• Регулярная замена показателей премирования
  После достижения показателей добавляют новые критерии премирования привязывая их к экономическим результатам предприятия.
• Контроль за количеством показателей
  Поскольку чем их больше, тем уменьшается ценность каждого критерия. В итоге поставленная цель мотивации пострадает.
• Анализ мотивации
  Анализ поможет выявить наиболее действенные виды мотивации персонала, поэтому необходимо первые идеи анализировать каждые три месяца, чтобы внести необходимые изменения в систему мотивации для увеличения производительности предприятия. В последствие проверку эффективности рекомендуется проводить раз в полгода.

Рассмотрим примеры. Для отдела кадров действует критерий подбор новых клиентов, поэтому следует укомплектовать штат не ниже, чем на 95%. Если большой некомплект в компании, то значит начнут страдать производство и прибыль, а в противном случае возможно предоставление премии. Поэтому важно, чтобы работники хорошо понимали смысл поставленных целей.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затраты, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.