Подбор персонала

Поиск персонала — это трудоемкий процесс, имеющий своей целью нанимать в штат компании нужного работника любой ценой, который требует глубокого понимания и стратегического подхода. Как же эффективно подобрать персонал в компанию?

Специфика деятельности, должностные обязанности и даже текущая конъюнктура рынка труда — все эти факторы влияют на формирование критериев подбора. В последнее время просто разместить вакансию и проверять отклики недостаточно, чтобы закрыть позицию. Без четко выстроенной стратегии сейчас подбор персонала может привести к излишним затратам и неэффективному принятию на работу. Существует много различных техник, которые помогают определить кандидатов, наиболее подходящих для вакантной должности. Однако, изучение и адаптация этих техник требуют значительных временных ресурсов. Внимание к деталям помогает привлечь клиентов и создать образ привлекательного работодателя.

Рекрутинг позволяет компаниям подбирать высококвалифицированных сотрудников, которые соответствуют требованиям определенной профессии, что является ключевым фактором для успешной деятельности. В больших компаниях используют внешний рекрутинг, а поиском кандидатов занимается hr-отдел. Компании малого бизнеса пользуются различными онлайн-платформами и hr-агентствами для поиска подходящих работников. Поиском анкет занимается сорсер. Доступен внутренний подбор через рекомендации друзей, клиентов, когда вовлечены только собственные сотрудники предприятия. Возможно разослать объявление о вакансии тем, кого оно непосредственно заинтересует и тем, кто захочет рекомендовать своих коллег.

Подбор персонала

Все специалисты отдела кадров умеют грамотно хантить или вести прямой поиск, чтобы предложить соискателю возможность стать частью команды. Существует два основных подхода к подбору персонала: целевой подбор, когда ищут одного кандидата на конкретную вакансию, и массовый набор, при котором происходит одновременный найм нескольких соискателей на аналогичные позиции. Главная цель любого начальника — найти и заинтересовать квалифицированных сотрудников, необходимых для выполнения стратегических целей и желающих работать в составе компании. Чтобы максимально оптимизировать рекрутинг и экономить ресурсы организации, важно разработать эффективный план.

Стратегия поиска и найма персонала должна охватывать несколько ключевых аспектов:

• Инновационный подход к выбору работников, соответствующих нуждам и ценностям компании.
• Расширение арсенала источников с помощью современных технологий.
• Применение систем управления человеческими ресурсами (HRM-системы), которые автоматизируют сбор данных о кандидатах.
• Разработка предложения ценности для сотрудников (EVP), которое привлекает высококвалифицированные кадры.
• Взаимодействие с кандидатами для оценки их профессиональных сильных и слабых сторон.

План подбора персонала

HR-менеджер составляет план — это детальная стратегия, определяющая количество претендентов, период времени и где именно их искать. Ведь чем качественнее сотрудники, тем лучше удается конкурировать на рынке — этот закон знает любой руководитель.

Определение плана заранее позволяет сэкономить время и средства, а также привлекать наилучших работников.

• Исходите из текущих и будущих потребностей компании: определите, какие специалисты и какие компетенции требуются, учитывая бизнес-планы.
• Выберите инструменты, которые будут удобны как для команды рекрутеров, так и для заказчиков, чтобы повысить качество подбора.
• Четко определите требования к кандидатам, чтобы адекватно оценивать претендентов.
• Составьте бюджет, учитывая расходы на рекламу вакансий в социальных сетях и на агрегаторах, доступ к поддержке hr-бренда.

Основы подбора персонала

Классическая модель воронки включает в себя пять основных действий:

• Сорсинг — на первом этапе вакансии распространяются через джоб-борды, социальные сети, профессиональные сообщества, форумы и мессенджеры. Это наиболее широкая часть исследования.
• Первый контакт — работодатель анализирует поступившие резюме и устанавливает связь с потенциальными кандидатами через телефон, электронную почту или соцсети, приглашая их на встречи и обсуждая условия работы, зарплаты и дополнительных выплат. Уже на этой стадии можно сформировать представление о его характере.
• Первичное собеседование — обычно проводится онлайн и позволяет отсеять около 60% кандидатов благодаря тщательно спланированной структуре вопросов.
• Квалификационное собеседование — на этом этапе проверяются деловые (hard skills) и личные (soft skills) качества работников. В IT-секторе это этап включает техническое интервью и тестовое задание. IT-рынок постоянно меняется и отличается растущим кадровым спросом.
• Финальное собеседование и оформление — принимается решение о найме кандидата, обговариваются условия испытательного срока и в этот же день ему делают оффер.
• Начало работы — заключительный этап воронки, где новый сотрудник начинает свою деятельность. Количество соискателей и успешное закрытие вакансии зависят от специфики должности и места работы.

Способы трудоустройства рекрутеров

Особенности каждой компании влияют на выбор методов, которые HR-отдел применяет для поиска кандидатов. Эффективный подбор кадров требует комбинации различных подходов.

• Рекрутинг — ключевой инструмент в работе HR-отдела, охватывает переписку и телефонные созвоны с кандидатами. Подходит для подбора линейного персонала и сотрудников среднего звена самых разных профессий.
• Executive Search — HR-менеджер ищет работников для средних и высших управленческих позиций. Часто такие кандидаты уже трудоустроены и не активно ищут работу.
• Headhunting — очень сложный процесс, так как необходима серьезная подготовка для поиска высококвалифицированных специалистов, часто с уникальными навыками. Этот вариант включает агрессивный хэдхантинг, когда во время встречи рекрутеры пытаются переманить специалиста из конкурирующей компании, иногда используя методы, влияющие на бизнес-процессы конкурентов или исследуя личные данные претендентов.
• Скрининг — первичный отбор претендентов, основывающийся на таких критериях, как опыт работы, отрасль, квалификация и навыки. Этот метод чаще используется для подбора персонала на позиции начального уровня.
• Прелиминаринг — методика привлечения выпускников студентов, молодых специалистов после вузов для стажировок и последующей работы, идеально подходящих под её нужды.

Методы рекрутеров

Чтобы качественно оценить соответствие корпоративной культуре, переговорные навыки, позицию в переговорах, аналитические способности и еще множество других навыков, вплоть до профессиональных знаний, подбор персонала включает различные этапы:

• Первичное анализирование резюме — начальный этап, на котором происходит оценка предоставленных кандидатами данных.
• Интервью — у рекрутеров есть множество форматов: краткие собеседования по телефону или видео; подробные технические интервью с участием заказчика; структурированные и ситуационные интервью (или кейс-интервью); групповые и стрессовые интервью.
• Ассессмент-центр — метод групповой оценки, где специально обученные оценщики наблюдают за поведением претендентов в имитируемых рабочих ситуациях. Assessment center — самый затратный, так как для его применения необходимы услуги психологов, социологов и кадровых специалистов.
• Тестирование — популярная процедура, которая активно используется для позиций в сфере цифровых технологий и IT, направлена на проверку профессиональных навыков. Ранее популярны были психологические тесты, включающие до 300 вопросов. В современной рыночной ситуации, где ведется борьба за каждого кандидата, применение психологических тестов может быть оправдано в особых случаях, например, при отборе в силовые структуры или спецслужбы.
• Соционика — для понимания, подойдет ли соискателю та или иная должность.
• Анализ социальных сетей кандидата — помогает увидеть его образ мышления и дает понимание его ориентиров.

Методы рекрутинга в интернете

Самый простой, на первый взгляд, и самый популярный метод — это размещение вакансии на сайтах поиска работы. Иногда рекрутинг занимает достаточно много времени, поэтому стоит доверить часть процесса технологиям. В настоящее время разрабатывается множество проектов, предназначенных для проведения видеоинтервью. Вот несколько ключевых примеров:

• VCV позволяет кандидатам создавать короткие видео-самопрезентации, отвечая на вопросы, которые заранее отправляет рекрутер.
• OVR следует подобному принципу, но также включает интеграцию с джоб-бордами и обладает интуитивно понятным интерфейсом, минимизируя риск потери претенднтов из-за сложностей использования программы.
• Wepow предоставляет возможность проводить мобильные и онлайн-интервью, позволяет внедрять фирменный стиль компании, поддерживает множество языков и обеспечивает удобную службу поддержки.

Программное приложение, способное улучшить рекрутинг, предлагает увеличение качества кандидатов и более быстрый и точный подбор специалистов. Система для автоматизации трекинга (ATS) выполняет ряд задач, на которые обычно уходит значительное количество времени у рекрутеров, включая парсинг резюме, создание базы данных претендентов и перенос данных в отдельные HR-системы, а также объединение всех данных для отчетности. Выбор подходящих площадок для публикации вакансий зависит от многих факторов, таких как размер организации, количество рекрутеров, а также бюджетные ограничения. Вот несколько примеров ATS систем, которые могут быть полезны при начале анализа: