Рекрутинг

Рекрутинг – это профессиональный подбор в ходе проведения собеседований. главная цель для рекрутеров -найти на рынке труда квалифицированных претендентов, убедить их работать именно в этом коллективе и закрыть вакансию. Система отбора новых ценных сотрудников закладывает фундамент будущего успеха компании. Разработка стратегии поиска и привлечения кадров поможет оценить рекрутинг в целом и оптимизировать процесс адаптации для достижения будущих целей.

Что такое рекрутинг

Рекрутинг в современном IT-мире представляет собой сложный и многоэтапный процесс, который начинается с определения потребностей компании в новых сотрудниках. Руководитель отдела кадров или HR-специалисты, обычно начинают с анализа вакансий, доступных на рынке, и задач, которые необходимо будет решать новому персоналу.

Процесс поиска и подбора кандидатов требует не просто просмотра резюме, а глубокого понимания навыков и опыта, которые необходимы для конкретной должности. Не каждый кандидат, даже с отличным резюме, подойдет для выполнения определенных задач в IT.

С учетом обилия данных в интернете, HR-специалисты могут использовать разные ресурсы: от статей о последних трендах в IT до отзывов других компаний о потенциальных кандидатах. Навыки, которые были востребованы вчера, могут стать менее актуальными сегодня, поэтому важно всегда быть в курсе последних новостей в индустрии.

Время – ключевой фактор в процессе рекрутинга. Быстрое закрытие вакансии может означать для компании сохранение клиентов, выполнение проектов в срок и удержание лидирующих позиций на рынке. Однако не стоит жертвовать качеством подбора ради скорости. Неверный выбор сотрудника может стоить компании гораздо дороже в будущем.

HR - что это за специалисты

Рекрутеры или HR-специалисты - это специалисты по рекрутингу, которые проводят отбор на вакантное место, оценивая профессиональные качества соискателей. Искать персонал могут как специализированные агентства, так и менеджеры в молодых фирмах, которые подбирают подходящих кандидатов с учетом полезных профессиональных качеств.

С ростом компании из-за увеличения обязанностей, они не успевают заниматься рекрутингом. Поэтому необходимо нанять рекрутеров в штат или заказать услуги агентства. HR-специалист знает, какой человек нужен для корпоративной культуры. Он сможет найти подход у нанимающего менеджера.

Недостаточно просто разместить объявление в СМИ или подать запрос на биржу труда и ждать потока желающих. HR -специалист использует в работе разные методы поиска соискателей, поэтому на обработку 3-4 вакантных мест уходит много сил. Когда HR должен не только искать персонал, то он не может выполнять работу качественно, поскольку увеличиваются сроки найма, особенно, если много вакансий.

Заключение договора с HR-агентством эффективно для точечного или массового подбора, а также, когда:

• сотрудники не могут заниматься подбором в полно объеме;
• нет финансов для организации внутреннего рекрутинга;
• нужен нестандартный специалист с уникальным опытом на вакантное место.

Агентство начинает подбор с помощью нужных инструментов: собственной базы, доступа к профессиональным сведениям, нетворкинга в соцсетях. Несмотря на то, что услуги у агентства дорогостоящие, но они гарантируют качество.

Разновидности

• Линейный – оперативный поиск для массового набора обслуживающего персонала. Если кандидат успешно прошёл отбор, то он сам заполняет анкету, которая поступает в отдел кадров;
• Management Selection -отбор кандидатов для среднего управленческого звена;
• Executive search- отбор кандидатов на руководящие должности, высшего звена;
• Headhunting- отбор претендентов с особыми профессиональными качествами и переманивание их у конкурирующих фирм.

Цели рекрутинга

• Подбор наилучших кандидатов. Главной целью рекрутинга является поиск, аттракция и подбор наилучших кандидатов для вакантных позиций в компании;
• Оптимизация процесса найма. Рекрутинг стремится ускорить и упростить процесс трудоустройства, уменьшая время и ресурсы, затраченные на подбор персонала;
• Укрепление бренда работодателя. Эффективный рекрутинг способствует формированию положительного имиджа компании на рынке труда;
• Минимизация текучести кадров. Правильный подбор персонала способствует уменьшению оттока сотрудников и повышению их лояльности.

Этапы рекрутинга

• Поиск потенциальных кандидатов. Важно выбрать открытые источники информации для конкретного случая: интернет-группы, ТВ, профессиональные издания, тематические форумы, центры занятости, личные связи;
• Проведение собеседований. Провести первичный выбор кандидатов после изучения резюме. Требуется проверка через отдел безопасности достоверности личных данных, подобранных кандидатов. Очень часто назначается беседа с психологом, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата. Собеседование с соискателями, прошедшими отбор проходит по скайпу и очно;
• Оценка и выбор наиболее подходящих кандидатов. Рекрутер уточняет информацию у кандидата, а также отвечает об условиях в компании;
• Общение с HR-специалистом. В целях выявления особенностей и проверки соответствия задают вопросы об опыте работы, а также предлагают решить бизнес-кейсы;
• Общение с экспертом для оценки профессиональных знаний претендента;
• Тестовое задание;
• Окончательная финальная беседа для утверждения кандидата вышестоящим руководством.

Прием на работу в небольшой фирме осуществляет кадровый специалист. В крупных организациях - профессиональный HR-менеджер.

Значение воронки рекрутмента

Воронка рекрутмента служит, чтобы показать продвижение работы, начиная с отклика на вакансию до оформления. Регулярный анализ разных уровней воронки для оперативного поиска слабых мест рекритинга и способов исправления. С помощью воронки можно составить прогноз по времени и количеству работы для закрытия позиции, похожей на предыдущую.

Основные требования к HR-специалисту

Своевременно подбирает кандидатов на вакантную должность специалист по персоналу- рекрутер, который активно контактирует и умеет разговаривать с людьми. Вначале руководители обычно обращают внимание на следующие качества будущего рекрутера. Он должен обладать энергичностью, активностью, открытостью, готовностью много общаться. Специфика ресечера - находить работников, чтобы предложить им пройти интервью, но проводят собеседования рекрутеры. Ресечеру для развития необходимых навыков необходимо знать актуальные новости в сфере трудоустройства. Рекрутмент постоянно требует знания специальных методик, поэтому, чтобы стать HR, нужно проходить обучение и повышение квалификации.

Направления и технологии привлечения кадров

Существует несколько методов:

• Digital-рекрутинг проводится по интернет-ресурсам с использованием популярных социальных сетей: VK, LinkedIn, Facebook, Instagram, специальных сервисов, например, сайт: hh.ru для размещения вакансии и требований к претенденту, самостоятельного изучения или ожидания откликов от претендентов, а также программ-ищеек, профессиональных сообществ и др. Рекрутеры заходят на персональные сайты для связи с заинтересовавшими претендентами. Здесь можно использовать геймификацию вместо скучных тестов для оценки нестандартности в игровом виде. Для увеличения количество откликов они обращаются к маркетингу. Чтобы привлечь кадры используется таргетированная или контекстная реклама. Когда нужны молодые специалисты, то привлекают на стажировку выпускников ВУЗов, принимают участие в ярмарках вакансий;
• Реферальный рекрутинг – в этом случае известие о вакантной должности распространяется среди знакомых и текущих сотрудников, учитываются рекомендации коллег, могут привлекаться некоторые партнеры;
• Скрининг или поверхностный рекрутинг применяется, чтобы подобрать низкоквалифицированную рабочую силу.

Используемые методы:

• Решение бизнес-кейсов;
• Обсуждение ситуаций, оценивающих других людей;
• Личностные вопросы для понимания личности и мотивации;
• Общение с помощью методик: STAR и PARLA помогают понять рабочий опыт и управленческие возможности.

Если кандидатов нанимают самостоятельно, то это внутренний рекрутмент, если привлекаются сторонние специалисты, то внешний. Внешние рекрутеры работают в кадровых агентствах, и являются посредниками между работодателями-заказчиками и соискателями. Внутренние рекрутеры подбирают персонал для собственной организации Таким образом, рекрутинг — это неотъемлемая часть любого бизнеса. От качественной работы рекрутера зависит отсутствие случайных людей в команде и эффективность работы персонала. Рекрутинг – это не просто поиск и подбор сотрудников, это стратегическая задача, которая требует комплексного подхода, глубокого понимания рынка IT и способности быстро адаптироваться к его изменениям.

Рекрутинг в современных компаниях

В современном мире для компаний одним из главных приоритетов является поиск и привлечение квалифицированных сотрудников. Рекрутинг, как способ решения этой задачи, постоянно эволюционирует, используя новые методы и подходы.

При создании вакансии каждого раза перед HR-специалистами стоит задача не просто найти кандидата, но выбрать того, кто наилучшим образом соответствует потребностям и культуре компании. В этом сложном процессе поиска используются различные методы, от классических объявлений и рекомендаций до анализа больших данных и использования искусственного интеллекта.

Кроме того, многие компании используют рекрутинговое агентство как еще один способ быстро и эффективно найти подходящих кандидатов. Эти агентства, обладая широкой базой данных о потенциальных сотрудниках и опытом в области подбора, могут значительно ускорить и упростить процесс.

Интервью с кандидатами – это ключевой этап в рекрутинге. Это не просто возможность узнать кандидата лучше, но и проверить, насколько эффективно работает применяемый способ поиска. Качество интервью и вопросы, задаваемые во время него, позволяют определить, насколько успешно компания сможет интегрировать новых сотрудников в свою команду.

Рекрутинг – это не просто поиск сотрудников. Это сложный и многогранный процесс, в котором каждого раза компании стараются применить наилучшие методы и инструменты, чтобы найти тех, кто действительно сможет внести вклад в их успех.