Мария
Руководитель отдела кадров
Текучесть кадров — это уход персонала на новое место работы по своей воле или по требованию руководителя в установленные сроки.
Коэффициент текучести кадров в коллективе - показатель скорости замены сотрудников.
Слово «текучесть» описывает неустойчивые состояния жидкостей, способность быстро меняться. В отношении персонала слово «текучесть» - это изменение положения сотрудника в промежутке трудовой деятельности, начиная с устройства на работу и заканчивая, уходом на новое место. Учитывается как часто работник менял это положение и сколько времени работал в одном коллективе. Для расчета «коэффициент текучести кадров» существует формула: (КТК) надо число сотрудников, уволенных за конкретный период времени разделить на общий состав работников за этот же период времени. Увеличение данного показателя- это неблагоприятная тенденция, которая говорит о недовольстве персонала организацией труда и начальством в целом. Если коэффициент оборачиваемости высокий, то необходимо автоматизировать условия труда.
Коэффициент оборачиваемости помогает определить:
Частный уровень текучести - это отношение числа уволенных работников отдела к среднесписочному числу персонала
Уход сотрудника – это еще не показатель текучести. Рассчитывая уровень текучести, владельцу бизнеса надо обращать внимание на:
Основаниями для увольнения, которые не учитываются при расчете текучести, могут являться:
Текучесть от способа перемещения уволенных работников делится на виды: внутриорганизационная – смена отдела сотрудниками происходит внутри предприятия (по своей воле или по решению начальства); внешняя организационная – переход кадров с одной фирмы в производство с другим профилем.
Текучесть по параметрам делится на виды: абсолютная – отношение числа уволенных к среднесписочному количеству организации за определенный временной период: относительная – можно посчитать текучесть, отдельно учитывая каждый параметр: пол, возраст, стаж и причины для увольнения.
Естественная текучесть Если оборачиваемостью персонала составляет около пяти процентов в течении двенадцати месяцев, то она считается полезной происходит естественная смена возрастной структуры персонала, которая увеличивает потенциал кадров. Кто-то уходит на высокооплачиваемую работу, кто-то из-за пенсионного возраста. Иногда естественная текучесть может достигать пятнадцати процентов. Особые меры контроля ее влияния не нужны.
Адаптивная текучесть Для эффективной деятельности кадру необходимо адаптироваться в команде. Во время стажировки тонкости профессии поясняет наставник, если возникают трудности в процессе адаптации и стажер уверен, что не справится с поставленными задачами, то уходит из организации.
В период адаптации работникам тяжело привыкнуть сразу к условиям труда. Проблемы могут возникнуть у сотрудников в испытательный срок по нескольким причинам:
Сотруднику необходимо создать условия труда:
Некачественный подбор кадров приводит к увольнению работников. Причины трудоустройства специалистов, не соответствующих требованиям:
Текучесть по причине ухода делится на виды: активная – сотрудник недоволен параметрами организации: размером заработной платы, взаимоотношением в команде, трудовыми условиями. Количество увольнений не должно быть выше коэффициента естественной текучести. Когда работник увольняется по своей воли, то по закону он должен отработать еще 14 дней, в которые может забрать заявление об увольнении обратно и работать дальше. Пассивная – организация уволила человека по своей инициативе из-за:
Руководящие методы в организации могут привести к конфликтам, учитывая, что коллеги отличаются характерами.
Увольнения могут быть по причинам:
Текучесть кадров в подразделениях
Когда работники из одного подразделения увольняются чаще по сравнению с другими, значит необходимо изменить внутренние параметры организации и отношение начальства с подчиненными. Необходимо провести анализ, в ходе которого следует получить ответы от уволившихся, чтобы понять причины, исправить возможные ошибки в управлении и стимулировать развитие бизнеса внутри коллектив.
Пример опросника, чтобы избежать большой текучки кадров и выяснить основные ее причины:
Большое число увольнений может касаться только конкретного подразделения компании, в связи с стрессовыми условиями труда, высоких требованиях, неправильном руководстве. Имеет смысл узнать конкретные причины.
По кадровому вопросу В офисе работники трудятся по времени дольше, чем неквалифицированные рабочие, которые меняют место работы чаще одного раза в год, в связи с невысокой оплатой и трудными условиями труда. Поэтому рабочие должности всегда требуются. Перестановки в руководстве происходят редко, высокий уровень зарплаты и карьерный рост заставляют работать в одном коллективе. По сроку рабочего стажа
Для расчета оборачиваемости по стажу необходимо отслеживать число уволенных кадров в начале трудовой деятельности. Руководство выявляет причины увольнения, для их устранения. Средний стаж зависит от области работы компании: 6 месяцев — компании с высокой текучестью сотрудников, характеризуется неэффективностью подбора кадров; 1 год — большинство юридических лиц, персонал подбирается качественно; 3 года — организации с квалифицированными работниками, стабильная работа сложившегося коллектива.
Увеличение бюджета поможет улучшить рабочие условия в офисе:
При частой замене кадров коллектив не может слаженно трудиться по следующим фактам:
Для сокращения текучести необходимо. Текучесть кадров считается нормальной, если подбирать новых кандидатов от подачи заявления об устройстве на работу до оформления и после собеседования. Критерии отбора персонала:
Чтобы снизить текучесть кадров необходимо:
Все эти рекомендации связаны с неудовлетворительностью персонала. Таким образом, делаем вывод, что нужно учитывать потребности работников. Спонтанный массовый уход персонала нарушает устойчивый уклад труда, угрожая финансовыми потерями. Большой вред для организации представляет потеря особо важных сотрудников, которых заменить иногда просто не кем (например, топ-менеджеры крупных компаний с большим стажем). Зная вид текучести кадров, можно рассчитать ее коэффициент.
Норма текучести кадров часто зависит от сферы работы компании. Рассмотрим пример: в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть кадров в 20-30%, в случае с ИТ-компаниями такой показатель будет тревожным сигналом. На практике офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений основных менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%. Кассиры, продавцы и грузчики супермаркетов редко остаются в должности больше года. Они уходят из-за распространенных факторов- низкой зарплаты и стрессовых условий труда. Поэтому спрос на подобные должности не снижается.
Нормальный коэффициент текучести кадров: когда новые кадры приходят на замену их коллег, ушедших на пенсию. Молодые работники внедряют современные технологии, повышая производительность труда.